Recontratar ex-funcionários é um bom negócio?

por Lucas Toyama

Avaliar as experiências adquiridas pelo profissional fora da empresa e saber recolocá-lo na estrutura organizacional aproveitando seu novo perfil. Essa é uma estratégia que tem sido bastante utilizada pelos departamentos de RH em tempos de mercado aquecido. Seja para superar uma carência de profissionais qualificados no mercado, seja para obter retorno mais rápido – uma vez que ex-funcionários já conhecem a cultura da empresa, tal tendência vem ganhando espaço.

a Método Engenharia, empresa do setor de construção civil com 335 funcionários diretos, o efeito “bumerangue” atinge toda a estrutura organizacional. “Faz parte da nossa cultura trazer profissionais que já passaram pela empresa e deixaram a porta aberta”, explica Edna Simões, consultora de RH da empresa. “Um dos motivos para essa iniciativa são as experiências que esses profissionais acumulam quando deixam a companhia, trazendo novas visões, com um grau de amadurecimento maior”, avalia.

Falta retenção?

Perder talento num cenário de super aquecimento do mercado é tudo o que as companhias não querem. Mas, muitas vezes, a situação é inevitável. Para minimizar os riscos, investe-se em programas de retenção de talentos. No entanto, com as oportunidades aparecendo por todos os lados, o esforço para manter o colaborador na empresa não tem sido dos mais fáceis. “Nem sempre a empresa tem condições de oferecer algo melhor para o funcionário e, com o mercado aquecido, ele vai atrás de outras oportunidades”, avalia Maria Aparecida Bocchi Castellaro, diretora de Relacionamento e Qualidade da S&L Recursos Humanos.

Para Renata Wright, gerente da Divisão de Recursos Humanos da Michel Page, Recrutamento Especializado de Executivos, o que colocou o assunto da re-contratação de ex-funcionários em pauta é o momento econômico atual do País, no qual muitas empresas puderam expandir sua atuação no mercado e, ao mesmo tempo, foram obrigadas a aprender a arte de reter talentos. “Antes as empresas não tinham a oportunidade de oferecer algo melhor para os funcionários. E, quando elas crescem e aprendem a desenvolver técnicas de retenção, elas procuram esses profissionais novamente”, avalia Renata.

Na Método Engenharia, quando a empresa perde um colaborador porque não pôde oferecer a ele condições melhores de carreira, “a empresa monitora o profissional no mercado, caso tenha desenvolvido com ele um vínculo fortalecido de relações profissionais e afetivas, de identificação de cultura e valores”, ressalta Edna. E, como a empresa tem uma estrutura organizacional flexível, ao retornar à casa esse profissional geralmente assume outros cargos gerenciais, de direção ou ainda passa a atuar em outra área. Para Edna, esses desafios e a possibilidade de maiores salários atuam como estratégia de motivação na empresa para esse ex-colaborador.

Exemplo disso é o que ocorreu com Fernando Ferreira, hoje responsável por três diretorias na Método Engenharia: Unidade de Desenvolvimento e Novos Negócios, Energia e Desenvolvimento Imobiliário. A história de Ferreira com a Método começou em 1997, como diretor de Engenharia e Suprimentos. Após passar também pelas áreas Comercial e Internacional, Ferreira recebeu, em 2004, a proposta de presidir uma empresa em Dubai. “Fiquei três anos lá, com novos desafios, adquirindo novas experiências pessoais e profissionais”, lembra. Durante esse período, o executivo manteve contato com a Método, até que em 2004 decidiu retornar ao Brasil. “Recebi o convite da Método para voltar para a empresa e assumir uma área nova, o que para mim foi um desafio”, ressalta Ferreira.

Salários aumentam?

A grande vantagem do profissional que retorna à casa é a nova bagagem de experiências que ele traz para a empresa, tornando-a, inclusive, mais competitiva no mercado. “O fundamental é que esse profissional vem repaginado, o que oxigena a empresa, e com um grau de maturidade em outro patamar, ao mesmo tempo em que preserva os valores e a identidade com a Método Engenharia”, ressalta Edna.

Essas vantagens, no entanto, nem sempre são percebidas, pois a empresa às vezes acredita que está contratando o mesmo profissional de tempos atrás. Ilusão. “Esse profissional deve ser reavaliado – pois ele não é mais o mesmo -- e o gestor tem que saber disso”, pontua Maria. Uma ascensão de cargo, portanto, é quase inevitável. E, por conseqüência, a dos salários também.

Na realidade, existe a crença de que o aumento salarial se dá apenas pelo fato da recontratação. No entanto, o incremento se consuma pelas condições – geralmente mais vantajosas – do novo funcionário. Isso acontece porque geralmente o custo de treinar um colaborador é alto para as empresas, o que compensa recontratar um antigo funcionário, aumentando seu salário, já que ele conhece a corporação e adquiriu novas experiências no mercado. Já para os profissionais, esse é o momento para se valorizarem. “Com o mercado aquecido e ciente de sua evolução, o próprio profissional já retorna à empresa negociando”, diz Maria. Cabe ao setor de Rh avaliar as experiências que ele adquiriu fora da empresa e saber recolocá-lo na estrutura.

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